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人力资源外包管理:企业发展的推进器

 

          人力资源外包管理:企业发展的推进器

 

    在竞争激烈的当代商业社会中,人力资源市场也同样瞬息万变。人力资源管理所包含的意义无论从内涵还是外延上,都得到了极大的拓展。当人们说起HR这个词时,已经不再仅仅意味着人事档案管理和招聘雇员。人力资源部门的专员们在公司中的地位也已经与公司战略 规划 紧紧关联,并且对公司运营的成败起着十分重要的作用。

  这些变化所带来的结果是,公司内部可能并没有足够多的时间和精力来开展每项人力资源工作,尤其是一些事务性、基础性的日常工作。因此,有战略性的人力资源 规划 就被提上了议事日程,人力资源外包管理也应运而生。

  人力资源外包已经越来越成为一个流行趋势。将一部分常规性人力资源工作外包出去的公司越来越多,外包的业务范围和内容也越来越广。欧美国家作为这项业务诞生和较早开展的地区,人力资源外包管理已经发展到一个相当成熟的阶段。而在亚太地区,人力资源外包管理作为公司管理中的一项新兴内容,正日益显示出高速的成长性和市场潜力。

  著名人力资源咨询公司翰威特曾邀请GartnerDatarequest公司就人力资源外包管理市场规模进行市场调研。根据调研,2003年全球市场上捆绑式人力资源服务外包额预计将达到120亿美元。在亚太地区,Gartner预测在2000年至2004年之间,人力资源外包管理服务的年平均增长率将达17.52,从1999年的11.4亿美元增至2004年的25.6亿美元。

  调查数据显示出,当代社会中人力资源外包管理已经越来越受到公司管理层和人力资源主管们青睐。那么,人力资源外包管理究竟涵盖了哪些内容?其对公司利益的有利影响究竟何在呢?

 

  人力资源外包管理的内涵与外延

  人力资源外包管理简单而言,即指公司委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理公司部分人力资源工作。由于公司规模、人力资源要求、公司长远战略规划的不同,人力资源外包在各个公司实际开展程度有很大差异。对于亚太地区的企业而言,人力资源职能外包管理主要旨在降低成本和聚焦核心能力。

  许多公司实践表明,外包业务需要遵循一个原则才能最大限度地为公司业务服务:公司核心业务,即有关公司文化建设、机构设置、核心决策等事项不能外包;只要是常规事务性的工作都能够外包。

  这就给人力资源外包提供了相当大的拓展空间。人力资源管理牵涉内容众多,流程庞杂。若企业邀请咨询公司评价其专业技术与能力,给整个人力资源管理的涵盖内容进行重新设计,这就是“大外包"的概念。总体说来分为五大块:人员的配置、培训与发展、 薪酬福利 绩效考核 、企业架构及岗位设置。

  而通常在完成诸多人力资源管理体系的设计后,企业仍然需要聘用专业外包公司来实施日常繁琐的操作和管理,如薪资福利管理、薪资福利数据的获得、能力评估、人员培训与发展等,这就是普遍意义上的“小外包"概念。

  这样一来,企业把一些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及企业秘密的技能性培训工作、高层次人才招聘物色工作、社会福利管理等工作外包给专业机构,而对其他一些涉及公司机密的职能依然会由企业内部HR部门管理。内外分工明确合理,也不存在“人力资源工作者将失业"这一可能。

 

  人力资源外包管理的实用意义

  对于公司领导而言,最想了解的是:人力资源外包服务究竟能为公司带来什么益处?在欧美许多大公司的实践表明,推行人力资源外包其实是对公司的人力资源管理和整个组织机构运作施加外力管理,从而在人事管理、企业技术资源管理、企业提供的服务等各方面大大提高运作效率,并实现降低成本。翰威特大中华区商务发展副总裁刘渊先生介绍说:“据翰威特在亚洲所进行的外包管理调研结果显示,大部分亚洲企业高管及人力资源经理对于HR管理实行部分外包也持肯定态度,认为人力资源外包帮助公司实现真正的、长远的战略规划 。在公司普遍人员编制控制严格的今天,将公司人员更加集中于围绕核心业务开展工作。”

  具体地说,人力资源外包管理对公司业务有以下方面的提升作用:可以使企业集中精力开展核心业务;有效控制和降低运营成本,实现第一流的高效运作和服务;获取并保持领先行业优势以及权威。

  其中,最主要的作用之一就是帮助企业集中精力开展核心业务。许多企业的实践证明,如果将所有人力资源工作都由企业内部的人力资源雇员来完成,一方面耗费成本较大,另一方面,由于人力资源部门人员花费了大量时间在这些事务性、常规性工作上,以至于没有足够的时间精力来 规划 公司长远的人力资源战略。企业逐渐认识到没有必要雇用那么多人来做基本的人力资源工作。但是基本的人力资源行政操作不论企业大小都要做,而这些事务性工作就转交给了人力资源外包机构。

  在有效控制和降低运营成本,实现第一流的高效运作和服务方面,外包的积极作用也相当显著。外包服务商可以凭借服务于众多企业的规模效应有效控制成本,并可以博各家所长,积极采用市场上最佳的操作方案与操作体系。其次,外包服务商可以通过多种不同渠道的沟通方式为企业及员工提供迅捷、即时的反馈与服务,如呼叫中心、凭借因特网而提供的员工自助服务等, 从而有效地提高员工对人力资源基础服务的满意度。第三,市场上的人才竞争促使公司内部的 薪酬福利 制度设计更加复杂,外包服务商可以凭借经验、知识、技术等一系列优势帮助企业在最短的时间内按需调整 薪酬福利 管理的操作流程,以免除企业在这方面的后顾之忧。

  另外,有些企业外包是为了改变管理体系。例如,企业即将上市前,对正规运作有更高的要求,人力资源管理的战略性意义更加突显。外包为企业迅速建立健全完善的管理体系提供了可能,体系的建立过程也是培训本公司人员的好机会。

  总之,外包的推动力是多方面的,如公司对人力资源管理的战略需求、公司管理流程的规范化、网络普及等,但相比之下根本之处还是在于人力资源部门职能定位的变化。

 

  人力资源外包管理的现状和实施建议

  在美国市场,人力资源外包管理市场已经发展得相当成熟。其中也涌现出一些市场份额巨大、外包业务完备的跨国人力资源咨询公司。如翰威特公司从1973年开始就为公司提供人力资源外包业务。翰威特咨询(上海)有限公司商务发展部曹昕女士介绍,翰威特的业务完整地涵盖了人力资本服务领域,包括人力资源和福利管理;人力资源战略和技术;组织型变革;退休金管理;人才激励策略等。在2002财年总共18亿美元的营收中,人力资源外包收入比上一年度增长了17,占到总营收的65。

  而在中国国内,有调查显示,目前的现状是约75的本土公司还没有实施任何人力资源管理信息化解决方案,而人力资源外包管理这一概念还刚刚被引进不久,正处于起步阶段。但同时,相当多的跨国公司、中国本地公司,以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度,令其具有广阔的市场前景。

  同时,对于有计划考虑并尽心个人力资源外包的公司和组织,为了使外包达到预期的效果,翰威特人力资源专家建议,至少必须处理好以下几个问题:

 

  1.计划的完善性及可行性

  首先要明确目标,制定完善的外包计划,并对计划和方案进行可行性分析。就像其他业务一样,人力资源管理部分外包的趋势亦愈演愈烈。作为企业,首先应认真分析哪些部分工作最适合外包出去。

 

  2.选择合适的外包服务供应商

  外包是一个长期的决策与投入,因此这就对外包服务供应商的资质提出了更高的要求。企业在选择外包供应商的时候,不能仅仅着眼于成本考虑,还应对外包服务商对于此业务是否有长期承诺,是否有实质性的投资投于硬软件的建设、是否具有丰富的操作经验、是否会严格恪守国家法律的规定以及保密原则等方面的内容进行综合考量。

 

  3.执行力

  每一项变革都需要有公司执行层的全力支持,但这种推动力不是简单的动员大会和对外包结果进行评价,而是需要执行层的具体参与。所以通过沟通形成强有力的执行力是人力资源外包成功的基础。

 

  4.沟通

  与员工进行合理有效的沟通,取得他们的信任,将信息和新的策略传递到公司的各个层面,以解释、指导和推动外包工作的顺利进行。

  通过沟通,也可以让员工清楚的认识到外包不仅是为公司利益着想,而且也是为员工的利益考虑的,让员工意识到实行外包是一种真正多赢的、有效的方式.

 

 

 

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